La migliore lista di controllo per l’onboarding: 21 consigli e trucchi per rendere l’assunzione indolore

Assumere al momento giusto


Assumere per le giuste ragioni

Raggiungere i migliori candidati

Onboarding efficiente

Un processo di assunzione efficace è la chiave per posizionare un’azienda per il successo presente e futuro. Può anche essere un po ‘come correre una maratona con i piedi incatenati e gli occhi bendati.

Di seguito sono riportati 21 suggerimenti per facilitare e semplificare il processo di assunzione, sia che tu stia gestendo un ufficio di reclutamento aziendale, sia che lavori con un budget per piccole imprese. Ti abbiamo coperto …

# 1 Prendi in considerazione un richiedente Tracking System (ATS)

Il panorama delle tecnologie disponibili per l’arsenale del reclutatore lungimirante è cresciuto vigorosamente negli ultimi anni.

Giocoleria:

Fogli di calcolo

Messaggi di posta elettronica

Sistemi di archiviazione separati

Sono un ricordo del passato, a meno che tu non abbia mancato di fare la dovuta diligenza.

Ecco perché, la prima cosa che suggerirei a qualsiasi professionista che cerchi di alleviare i dolori e i dolori del processo di assunzione, è capire quali tipi di strumenti ci sono.

Esistono app autonome che aiutano a gestire quasi ogni fase del processo di assunzione.

Ne parlerò di più nel corso di questo pezzo, ma quello grande che dovresti conoscere e quello su cui continuerò a tornare, è chiamato “sistema di tracciamento dei candidati” – o ATS.

I sistemi di tracciamento dei candidati aiutano a gestire il processo di assunzione dall’inizio alla fine, grazie al convenienza del cloud.

Pubblica lavori, crea file candidati e raccogli feedback.

Tali sistemi sono disponibili per una vasta gamma di budget, con opzioni per organizzazioni di piccole, medie, grandi e imprese. Esistono persino sistemi di localizzazione dei candidati gratuiti e open source, come OpenCATS.

Altre opzioni gratuite popolari includono:

 iKrut: gratuito, ma non open-source, con componenti aggiuntivi a pagamento del fornitore

 Softgarden: gratuito per un massimo di cinque aperture di lavoro simultanee e sette utenti

 JobScore: gratuito per un massimo di tre aperture di lavoro simultanee

Per coloro che sono in grado di effettuare un investimento maggiore, le scelte diventano piuttosto avanzate e offrono comunque sufficiente flessibilità finanziaria per soddisfare le esigenze di vari budget.

Alcuni dei miei preferiti sono:

 iCIMS

Cornerstone OnDemand

JobScore

Jobvite

BambooHR

Zoho Recruit

bullhorn

Sono inoltre disponibili sistemi completi di gestione del capitale umano (HCM). Oltre al monitoraggio dei candidati, queste piattaforme includono strumenti per la gestione dei dipendenti attuali.

Check-out:

 SuccessFactors di SAP

 Workday HCM

 Oracle Fusion

 ADP Vantage HCM

 Software all’avanguardia

 Infor HCM

Per essere onesti, sto a malapena immergendo il dito del piede in acqua qui.

Solo tu capisci le tue esigenze, come qualcuno che sta cercando di assumere, e dato che molti di questi strumenti offrono prove gratuite, suggerirei di giocare (molto) prima di impegnarti completamente in una soluzione.  

# 2 Smetti di inseguire email, inizia a usare Slack

Ecco uno dei contributi più critici a una pratica di assunzione fallita: cattiva comunicazione.

In realtà, questo è vero per gli affari in generale, con scarse capacità comunicative che rappresentano perdite finanziarie significative sia per le grandi che per le piccole imprese.

Anche per le aziende con circa 100 dipendenti, si stima che le cattive comunicazioni rappresentino perdite per circa $ 420.000 all’anno.   

E-mail

Non ci vuole molto in un ambiente di ufficio per riconoscere che portare le persone sulla stessa pagina, non è mai facile quando l’email è il principale mezzo di comunicazione.

Le e-mail hanno un talento particolare per essere trascurate, male interpretate, far germogliare catene e conversazioni secondarie, essere copiate da persone sbagliate e consumare abbondanti quantità di tempo.

Le comunicazioni in tempo reale, di persona, per telefono o tramite chat video, sono un modo eccellente per alleviare alcuni di questi problemi comuni.

Ma se stai cercando un documento scritto o un luogo in cui idee e dialoghi possano penetrare, le app di messaggistica sul posto di lavoro come Slack sono un grande vantaggio.

Nel contesto dell’assunzione, i canali slack possono essere utili durante molte fasi del processo di assunzione. Compreso il brainstorming su esigenze e lacune organizzative, nuove posizioni e discussione di candidati.

Slack si integra anche con varie utility per le risorse umane progettate per facilitare il processo di assunzione, come Hired, un mercato candidato.

Ecco una fetta di altri strumenti per le risorse umane preferiti che si integrano con Slack, solo per darti un’idea di cosa c’è là fuori:

 OfficeVibe: per feedback / sondaggi sui dipendenti

 HROnboard: soluzione di onboarding aziendale

 BreezyHR: uno strumento di reclutamento basato su team

 RecruiterBox: un sistema di tracciamento dei candidati

# 3 Un documento di necessità e lacune collaborativo in corso

Niente è più imbarazzante di rendersi improvvisamente conto di essere un dipendente basso, carente in una particolare area di competenza o incapace di soddisfare le esigenze di un’organizzazione.

Tutti gli scenari che possono portare a una pratica assumente confusa e affrettata.

Tenendo d’occhio il presente e un altro in futuro è una responsabilità che è meglio condividere. Un insieme comune e trasparente di esigenze e documenti è il modo migliore per svolgere questo compito.   

Un’analisi delle esigenze ti consente di identificare quali competenze specifiche sono fondamentali per il successo di un’azienda.

Tieni presente che questo elenco non dovrebbe riguardare solo le competenze che ti mancano, ma dovrebbe anche includere quelle che hai acquisito e il tipo di esperienza di cui avrai bisogno in futuro.

Successivamente, assicurati che esista un secondo elenco separato di competenze coperte dalla tua base di dipendenti.

Confronta questi due elenchi e, voilà, hai un’analisi del gap. In poche parole, un’analisi del divario è un’analisi di dove sei ora, rispetto a dove vuoi essere.

Un meraviglioso vantaggio collaterale di un’analisi approfondita del gap è che ti consente di identificare se, in un reparto, le competenze richieste mancanti potrebbero già esistere in un altro.

Questo apre opzioni per collaborazioni interdipartimentali, rimpasto o assunzioni private, che potrebbero essere una soluzione migliore e sicuramente più economica, che assumere esternamente. Un approccio basato su cloud è un modo perfetto per creare un ambiente di collaborazione organico e trasparente.

Il processo può essere semplice come utilizzare un’app di fogli di calcolo tradizionale come Fogli Google o Microsoft Excel Online, entrambi i quali possono essere perfettamente integrati con numerose piattaforme di cloud storage – come Google Drive o Una guida.

# 4 Sviluppa una descrizione del lavoro interno collaborativo

Una volta presa la decisione di assumere, è tempo di definire la posizione e il profilo del candidato perfetto. È un processo che dovrebbe essere uno sforzo olistico, piuttosto che un lavoro individuale, e ancora una volta il cloud è un alleato perfetto.

Interfaccia Dropbox
Strumento di collaborazione Dropbox

Inizia con un documento di ossa nude.

Può essere basato su precedenti descrizioni dei dipendenti, ma non accontentarti di questo, anche se stai sostituendo un individuo che sta per partire. Ricorda di utilizzare le tue esigenze e i tuoi documenti mancanti, e prendi in considerazione sia le esigenze future che le serie di competenze che mancano.

Estendere il coinvolgimento oltre il solo responsabile delle assunzioni. Includere membri senior del team, oltre a individui di altri dipartimenti che saranno interessati dalla sfera di influenza della nuova posizione.

Incoraggia l’input delle persone della tua organizzazione evitando domande a risposta chiusa. Genererai un processo di pensiero astratto più forte con domande come:

Quali sono le responsabilità immediate da assolvere da questo ruolo?

In che modo questo ruolo potrebbe evolversi in futuro?  

Quali sono le competenze chiave richieste per il successo in questa posizione?

Quali attributi comportamentali dovrebbe possedere il candidato ideale?

Quali sono gli attributi di un individuo che non avrebbe successo in questo ruolo?

Dopo aver raccolto tutte le informazioni, progettare una descrizione del lavoro semplice e senza fronzoli – evitare un linguaggio trasandato.

Come documento interno, vorrai assicurarti che sia qualcosa di difficile da fraintendere.

Invita le parti interessate a commentare il documento, utilizzando la funzionalità di commento di un elaboratore di testi basato su cloud, come Google Docs o Microsoft Word Online, o creando un canale di feedback in Slack.

L’obiettivo qui è avere un documento che elenca con precisione le responsabilità e le qualifiche per la posizione.

In modo che sia utile non solo assumere manager quando valutano un candidato, ma si abitua anche a fissare aspettative e tenere traccia delle prestazioni di un candidato su cui si è stabilito.

# 5 Scrivi un annuncio di lavoro Killer

Mentre un documento interno dovrebbe essere semplice, il lavoro che invii nel cyberspazio dovrebbe avere un po ‘di entusiasmo. Ricorda, non stai solo cercando di rappresentare con precisione la posizione, ma anche di attrarre il miglior candidato.

Ciò richiede una prosa fluida e istruttiva, che sedurrà l’immaginazione e attirerà i candidati entusiasti di unirsi alla tua attività.   

Neal Mohan
Nuova posizione

Inizia con un titolo che trasmetta accuratamente il senso del ruolo. Che non sarà necessariamente lo stesso del titolo di lavoro interno, in particolare se un’organizzazione utilizza moniker unici.

Ad esempio, “BI Solutions Architect” è molto più descrittivo di “Expert Matter Expert”.

Allo stesso modo, evita di essere troppo ingannevole. A meno che il tuo obiettivo non sia assumere un guerriero vestito con un generoso cuore d’oro – “Defender of Data” non attirerà necessariamente il candidato giusto.

Quindi, vendi la tua organizzazione. Sii conciso senza essere succinto.

Includi frammenti di informazioni su storia dell’organizzazione, missione, programmi e risultati.

E assicurati di dire ai potenziali futuri dipendenti le piccole stranezze che rendono la tua organizzazione un luogo attraente in cui lavorare, come:

Opzioni di lavoro a distanza

Eventi dei dipendenti

Pasticcini gratuiti

Ottimo caffè

Utilizzando questa introduzione, descrivi la posizione evidenziandone l’importanza per il successo continuo e la crescita futura della tua organizzazione.

Successivamente, elenca le responsabilità primarie del candidato.

Sebbene questa parte non debba essere esaustiva come il documento di descrizione del lavoro interno, deve dipingere un quadro accurato del ruolo ed evidenziare alcuni dei suoi aspetti più interessanti.

Seguire questo con un elenco di competenze chiave previste. Può essere utile suddividerle in sezioni “obbligatorie” e “desiderate”.

Questo aiuta a impedire ai candidati non qualificati di candidarsi, garantendo al contempo di non perdere un candidato che, sebbene possa non essere esattamente quello che hai immaginato, è il miglior candidato per il lavoro.

Ancora una volta, strumenti di collaborazione come word processor cloud e Slack aiuteranno a sollecitare il feedback necessario per rendere popolare il tuo post.  

# 6 Sfrutta le funzionalità di invio automatico

Le bacheche di lavoro su Internet sono legioni.

 Infatti

 Mostro

 Porta di vetro

 CareerBuilder

Sono solo la punta scintillante dell’iceberg.  

Inoltre, sempre più siti di social media, guidati da Linkedin, vengono sfruttati dai recruiter per ampliare la loro portata.

Tuttavia, nel caso del reclutamento, con grande potenza arrivano molti accessi.

La registrazione con le bacheche di lavoro, l’aggiunta di post, l’aggiornamento manuale dei feed dei social media e il monitoraggio delle risposte richiede tempo.

Infatti, secondo il 74% dei datori di lavoro, ci vuole più di mezz’ora per pubblicare un lavoro in tutti i luoghi da cui provengono.

Il software per la pubblicazione di offerte di lavoro può aiutare ad alleviare l’onere. Tali strumenti ti consentono di creare un ordine di lavoro, quindi rilassarti e rilassarti, mentre tutto il lavoro noioso viene svolto per te.

Tale funzionalità è inclusa nella maggior parte dei sistemi di localizzazione dei candidati più diffusi. JobTargets di iCIMS OneClick è un buon esempio, con una selezione di oltre 14k bacheche di lavoro online.

Per coloro che non desiderano investire in una soluzione di tracciamento completa, è disponibile anche un software autonomo per la pubblicazione di offerte di lavoro.

Popolare in questo campo è Talemetry Job Broadcast, che consente a un utente di pubblicare in centinaia di siti di annunci di lavoro gratuiti ea pagamento e siti di social media, da un’unica interfaccia.

Sono disponibili funzionalità click-to-post e automatizzate (basate su regole definite dall’utente).

Talemetry Job Broadcast si integra anche con più ampie soluzioni di recruiting e sviluppo di talenti cloud come Oracle HCM, come app aggiuntiva.    

# 7 Gestione dei referral

Certo, a volte il modo migliore per rintracciare il “candidato perfetto” è cercare aiuto all’interno.

I tuoi dipendenti hanno le loro connessioni di rete personali. Sfruttare tali relazioni è un approccio più onesto, rispetto all’assunzione di candidati dalle commissioni di lavoro.

I referral non aiutano solo ad accelerare una ricerca di lavoro e a produrre candidati di qualità superiore.

Gli studi dimostrano che i referral accelerano anche il processo di onboarding e migliorano la fidelizzazione dei dipendenti. Ovviamente, costano di più rispetto all’assunzione attraverso le bacheche di lavoro: $ 1.671 contro $ 2.306.

Ma una differenza di $ 635 non è abbastanza probabile da incidere sul ritorno sull’investimento finale, il che favorisce i referral.

Quando un dipendente ha un amico o un ex collega, ritiene che sarebbe adatto alla tua organizzazione, storicamente l’approccio è stato quello di entrare nelle risorse umane e consegnare una copia del loro CV / curriculum, o di sparare in un e-mail.

Entrambi sono modi goffi di gestire i referral, in particolare per le grandi aziende.

Per fortuna, questo approccio è ormai obsoleto, grazie alle applicazioni di riferimento cloud dedicate, che organizzano e gestiscono il processo per conto di un utente.

Strumenti autonomi come Zao possono creare un lavoro, impostare una ricompensa e inviarlo alla rete dei dipendenti.

Quello che trovo particolarmente accurato su Zao, è che controlla la rete Linkedin di un dipendente e ti fa sapere chi potrebbe essere qualificato per la posizione.

Zao promuove anche i rinvii attraverso la gamification. Altre soluzioni di riferimento degne di nota includono Jobvite Refer e Zalp.

# 8 Monitora da dove provengono le applicazioni

Sapere da dove proviene la maggior parte delle tue applicazioni può aiutarti a ottimizzare ulteriormente la tua strategia di distribuzione delle offerte di lavoro e a massimizzare quei dollari di reclutamento.

Ad esempio, se sai che un comitato di lavoro che costa ingenti somme di denaro non sta producendo candidati di qualità, puoi tagliare quel costo e reindirizzare il budget delle assunzioni altrove.

Di solito, le applicazioni online includono un elenco a discesa di fonti che i candidati possono selezionare.

Ma a volte, questi elenchi sono lunghi e confusi, così come il processo di candidatura. E così i candidati scelgono semplicemente qualcosa e vanno avanti, producendo risultati inconcludenti.

Non sarebbe bello se questo processo potesse essere automatizzato?

Jobvite ti aiuta a fare proprio questo, tramite una comoda dashboard di reclutamento che monitora l’origine dell’applicazione in vari punti.

Molti altri strumenti di reclutamento e monitoraggio delle applicazioni fanno lo stesso.

La tecnologia funziona aggiungendo un tag univoco alla fine del collegamento di una domanda di lavoro quando il lavoro viene pubblicato automaticamente o quando un dipendente compila un modulo di referral.

Deve solo essere acceso.

# 9 Automatizza Riprendi screening

La pubblicazione di lavoro e la tecnologia di referral potrebbero ampliare la tua portata e far sì che le applicazioni arrivino, ma ciò alimenta un altro aspetto doloroso dell’intero processo di assunzione.

Certo, sto parlando di pile (virtuali) di curriculum.

Scrabble: curriculum, assunzioni, applicazioni, occupazione
Scrabble Resume

I sistemi di tracciamento dei candidati aiutano ad alleviare questo dolore, automatizzando parzialmente il processo di revisione del curriculum e restringendo il campo per te.

Usiamo il popolare sistema richiedente, iCIMS, come esempio di come si svolge questa scena.

iCIMS utilizza una tecnologia denominata “iResume” per accettare automaticamente i curriculum da più supporti, eliminando la necessità di fornire dati.

Praticamente tutti i tipi di documenti standard possono essere elaborati da iResume. Inoltre, riprende i curriculum inviati a una casella di posta elettronica, quindi non devi preoccuparti di perderli

Una volta che è in possesso dei dati, il sistema li analizza in modo intelligente per archiviarli in un database centralizzato, come file candidato. I tipi di informazioni che vengono estratti senza soluzione di continuità includono i dati di contatto, la cronologia dei lavori e le competenze.  

Tali dati vengono quindi referenziati rispetto alle competenze elencate nella descrizione del lavoro. I curriculum con profili positivi vengono classificati e contrassegnati per un’ulteriore revisione.

Ancora una volta, per coloro che non desiderano un sistema di tracciamento dei candidati completo, esistono soluzioni software di analisi del testo autonome, che fanno la stessa cosa, come Textkernal.

# 10 Valutazioni online pre-assunzione

Passare attraverso più interviste, solo per scoprire una grave discrepanza tra il candidato e il ruolo definito, può essere una seccatura maggiore.

Pianificare di rilasciare valutazioni online prima di un colloquio è un ottimo modo per aiutare a eliminare questo rischio.

L’implementazione della formazione delle competenze come parte del processo di candidatura può anche aiutare a restringere il campo dei candidati selezionati. La soluzione di competenza, eSkill, stima che può ridurre i costi di assunzione del 68%.

Valutare come un individuo si adatterà all’organizzazione, sia per quanto riguarda le relazioni con manager e colleghi, sia in termini di cultura aziendale, non dovrebbe essere trascurato.

Per quanto semplice questo processo possa sembrare nella tua mente, non lasciarti ingannare.

Certo, potresti salire su SurveyMonkey e mettere insieme quello che ti potrebbe sembrare, un test di abilità decisamente eccezionale, ma noi umani abbiamo un talento per sopravvalutare la nostra capacità di valutazione.

Inoltre, a seconda di dove opera la tua attività, potrebbero esserci delle linee guida legali che regolano tali test.

In America, ad esempio, ci sono linee guida emanate dalla Commissione per le pari opportunità di lavoro, che devono essere rispettate, in modo da essere protetti dalla responsabilità legale.

Le soluzioni di test possono aiutare a implementare un protocollo di valutazione, che facilita il rischio di un approccio imperfetto e aderisce alle linee guida legali ed etiche.

Considera di trovare una soluzione che offra sia test comportamentali sia di intelligence / abilità. Cerca anche l’integrazione di tracciamento dei candidati.

Ecco alcuni suggerimenti per iniziare:

prugna

criteri

Il talento del noleggio

Pairin Pre-Employment Selection

Test pre-occupazione per avatar delle risorse umane

# 11 Chat video in diretta

Una volta trovato un potenziale candidato per la posizione che deve essere ricoperta, è tipico condurre uno screening rapido, per assicurarsi che capiscano cosa comporta il lavoro.

E per chiarire e confermare, la storia del lavoro e le competenze dettagliate nel loro CV.

Quindi, impacchetta le note con il file del candidato e inviale al responsabile delle assunzioni, in modo che possano prendere una decisione sull’opportunità o meno di procedere.

Tuttavia, il passaggio dal telefono alla proiezione video aggiunge un elemento completamente nuovo al processo di reclutamento, consentendoti di sviluppare una relazione faccia a faccia dall’inizio.

La chat video consente a te e al richiedente di impegnarsi non solo nella comunicazione verbale, ma anche non verbale. I segnali non verbali come le espressioni facciali sono parte integrante della nostra capacità di interpretare significati sfumati.

È per questo che abbiamo emoticon. ��  

Non solo è un’esperienza più piacevole e ricca per tutti i soggetti coinvolti, ma il video può essere condiviso con il responsabile delle assunzioni per guardarlo a suo piacimento.

E per non parlare del responsabile delle assunzioni, anche altre parti interessate possono unirsi, consentendo a tutti loro di “incontrare” vicariamente il candidato prima di impegnarsi a dedicare più tempo e denaro al processo di intervista    

L’uso della chat video è anche un modo sempre più praticabile per condurre interviste di alto livello con candidati a distanza.

Il processo salva un’organizzazione dal doverli sorvolare, potenzialmente a spese considerevoli.

Se si opta per un servizio come Skype, il costo di sostituzione delle interviste telefoniche con la video chat è inesistente. Sul mercato sono presenti anche soluzioni di chat video HR dedicate, come HireVue.

Tuttavia, aiuta a incorporare una soluzione di video live integrata nel flusso di lavoro di reclutamento, al contrario di un approccio autonomo goffo.

In effetti, la maggior parte dei sistemi di tracciamento delle applicazioni si integra facilmente con i servizi di chat video esistenti; o venire confezionato con le loro funzionalità di chat video nativa.

Alcune altre opzioni autonome includono:

 SparkHire

 WePow

 VidCruiter

# 12 Intervista video asincrona

Il problema con l’intervista video in diretta, ironicamente, è il fatto che è in diretta.

Prendersi del tempo libero per condurre un’intervista di screening di 30 minuti, che consiste in domande statiche e chiarificanti, va benissimo se hai ottenuto il candidato perfetto.

Ma che dire di quei casi in cui, dopo cinque minuti, ti rendi conto che il candidato non è adatto, ma sei costretto a continuare a causa degli obblighi di un portavoce dell’azienda?

MegaChat
Videochiamata MegaChat

Il videointervista asincrona è un modo per aggirare questo problema. In parole povere, l’intervista video asincrona è l’opposto delle interviste dal vivo.

Tecnologie come Async Interview, ti consentono di pre-registrare le domande, sparare inviti per interviste a potenziali assunzioni e rilassarti mentre la tecnologia fa tutto il lavoro.

Oltre a non dover passare attraverso inutili proiezioni, poiché puoi semplicemente interrompere il video, un approccio asincrono allenta il collo di bottiglia del processo di selezione.

Come per le interviste video in diretta, un altro vantaggio di questo stile di intervista è che aiuta a condividere il carico di lavoro incoraggiando la collaborazione.

Invece di avere una persona incaricata dello screening, più membri di un’organizzazione possono rivedere le risposte dei candidati e fornire le loro valutazioni individuali, a loro piacimento personale.  

L’intervista video asincrona aiuta anche a ridurre le frequenti interruzioni che sono ancora comuni nei video live, come il ritardo.

In genere, un tale approccio consente ai candidati di visualizzare e preparare le domande in anticipo.

Se questo è un problema per te, considera una soluzione come VidCruiter, che può impostare un’opzione di “ri-registrazione”, forzare un candidato a fare il colloquio in una volta sola e persino implementare un timer per le domande.

# 13 Analizza l’abbandono dell’applicazione

Chiunque abbia mai completato una manciata di domande di lavoro online (o provato a farlo), probabilmente ti dirà che il processo tende ad essere piuttosto:

vexing

perplessi

Arduo

Tutti i precedenti

In effetti, la maggior parte delle aziende registra un tasso di abbandono del 60% tra i candidati online.

Considerando tutto il tempo che hai speso per la pubblicazione del lavoro e averlo visto, la maggior parte del tuo pool decide di non candidarsi perché appesantisce lo sforzo di compilare la tua domanda online rispetto alla scarsissima possibilità di essere richiamato, beh, questo è tutto non va affatto bene.

Naturalmente, potresti decidere di ignorare un candidato che non è disposto a saltare attraverso i tuoi cerchi virtuali per ottenere il lavoro.

E va bene.

Ma devi anche considerare la loro esperienza con il processo, potrebbe aiutarli a decidere che la tua organizzazione non è particolarmente ben gestita e che sarebbe meglio altrove.

Questa impressione negativa, causata dall’interazione tra un cercatore di lavoro e il processo di candidatura, è nota come “esperienza candidata”.

Se prendi sul serio la comprensione e il miglioramento dell’esperienza di un candidato, la comprensione del tasso di abbandono della domanda è solo una parte del processo.

Devi sapere esattamente quale parte del processo sta causando le persone a alzare le mani sgomenti e guardare invece Netflix.

Dal momento che non puoi rintracciare queste persone individualmente e chiedere loro cosa succede, trova uno strumento che farà il lavoro per te.

Sfortunatamente, questa è un’area in cui è improbabile trovare una soluzione autonoma. Tuttavia, molti sistemi di tracciamento dei candidati hanno funzionalità integrate che svolgono il compito.

Ad esempio, Cornerstone ATS genera rapporti dashboard che consentono di monitorare le percentuali di completamento per ogni fase del processo del candidato.

Se stai cercando un primer sulle cause comuni di abbandono delle applicazioni, è necessario leggere questo articolo della Society for Human Resource Management.

# 14 Sviluppa un formato di intervista strutturato

Un altro vantaggio delle interviste preregistrate che si distingue abbastanza rapidamente è la bella semplicità di poter confrontare la risposta di un candidato, con quella di un altro, sullo stesso problema / domanda.

Mentre le domande standard sono la norma durante la preselezione, man mano che il processo di intervista si espande, la standardizzazione spesso scompare.

Il risultato? Le esperienze dei candidati divergono, l’incoerenza nasconde l’obiettività nel pregiudizio e alimenta le divisioni inutili su chi è il miglior assunto.

Questo scenario è piuttosto comune tra le organizzazioni più grandi, in cui persone diverse, con idee diverse su ciò che rende un candidato adatto – ruota attraverso i compiti di intervista per dividere il carico di lavoro.

Un altro problema con interviste non strutturate è che spesso ci portano a passare inconsciamente il tempo a confermare l’impressione di un candidato, che sviluppiamo nei primi due minuti.

Gli psicologi chiamano questo fenomeno un pregiudizio di conferma; una tendenza a cercare o costruire informazioni in modo tale da adattarsi alle nostre nozioni preconcette.

Inoltre, ci sono persone là fuori così sicure della loro capacità di giudicare l’adattabilità di un candidato, che intervistano ciecamente, decidendo di liberarlo.

A prima vista, la soluzione a questo problema è piuttosto semplice; preparare un elenco di domande di intervista in anticipo per ogni intervistatore da porre.

Questo approccio è noto come un’intervista strutturata.

Per contribuire a consolidare ulteriormente l’impegno nel processo, collaborare con i partner dell’organizzazione per sviluppare l’elenco, ricordando di includerli nel processo di intervista.

Questo atto contribuirà a stabilire la responsabilità. Utilizza un’applicazione di modulo basata su cloud per organizzare l’elenco, lasciando spazio agli intervistati per inserire le loro note e forse classificare le risposte del candidato alle loro domande.

Mi piacciono i moduli di Google perché ci sono abituato, ma ci sono alternative più sofisticate (e pagate) là fuori.

Se immagini che gli intervistati utilizzino un tablet per condurre le loro interviste, iFormBuilder potrebbe essere la soluzione perfetta. È progettato specificamente per la funzionalità mobile e offre una completa accessibilità offline.

Alcuni altri spunti preferiti dalle aziende includono:

Wufoo

Typeform

JotForm

FormSite

# 15 Ottimizza il processo di feedback post-colloquio

Far entrare tutti nella stessa pagina, dopo un’intervista, può essere difficile quanto far entrare tutti nella stessa pagina sanguinante, prima e durante.

Parte del problema è che la maggior parte dei dipendenti ha molto più in mente che organizzare i propri pensieri in feedback costruttivo.

Sfortunatamente, questo porta a risposte superficiali e cattivi assunzioni.  

Migliora il processo aiutando gli intervistatori a focalizzare i loro processi di pensiero. Progettare un sistema di feedback formalizzato, che includa domande chiuse e aperte e classifiche.

È possibile utilizzare alcuni degli stessi strumenti utilizzati per creare il questionario di intervista strutturato.

Condividi i risultati di questi sondaggi, sfruttando ancora una volta la potenza della tecnologia cloud, che fornirà una piattaforma per le parti interessate per avviare un dialogo, in base ai loro programmi.

Esistono alcuni strumenti autonomi che consentono questo tipo di approccio, come la soluzione “Interview Checkup” di Checkster.

Oppure, se preferisci un sistema di tracciamento dei candidati, la maggior parte offre la possibilità di commentare e allegare documenti al file di un candidato.

Dai un’occhiata a questo esempio da Workable.

Workable trasforma il processo di assunzione in un’app di social media. Le parti interessate possono:

Segui i candidati

Pubblica e rispondi ai commenti

Allegare documenti

Candidati positivi e negativi  

# 16 Controlli in background a servizio singolo

I controlli di base condotti da potenziali datori di lavoro richiedono in genere il consenso del candidato, con regole che variano a seconda del paese e della regione.

Oltre a ciò, dipende da te come procedere e che tipo di controlli in background desideri.

Mentre la storia del lavoro, l’istruzione e il casellario giudiziario sono all’ordine del giorno, alcuni datori di lavoro cercano anche di esaminare informazioni finanziarie, anamnesi ed eseguire audit sui social media.

Questa è una grande responsabilità che si accumula nella tua lista di controllo delle assunzioni! Nel condurre queste ricerche, ci sono essenzialmente due opzioni:

Siti Web self-service

Aziende a servizio completo  

I siti Web self-service sono più economici, ma oltre a richiedere più tempo, comportano anche rischi intrinseci, poiché di solito non sono conformi ai termini del Fair Credit Reporting Act.

Ciò significa che l’utilizzo di questi servizi per lo screening dei candidati potrebbe mettere la tua organizzazione a rischio legale.

Inoltre, tali siti web non forniscono servizi di verifica dell’occupazione nel settore dell’istruzione e del lavoro, quindi dovrai comunque dedicare del tempo a confermarli.

Le aziende a servizio completo, nel frattempo, generalmente si attengono universalmente alle procedure stabilite dalla Fair Credit Reporting Act. Come ottenere il consenso del candidato e consentire loro di rivedere il rapporto completato.

Offrono anche una soluzione à la carte che ti consente di scegliere quali informazioni desideri:

occupazione

Formazione scolastica

Condanne penali

Controlli del credito

Cronologia degli indirizzi

Controlli delle registrazioni dei veicoli a motore

Registri militari

Se stai cercando una soluzione self-service, BackgroundReport.com è conforme FCRA e offre un’inversione di tendenza piuttosto rapida.

Le soluzioni a servizio completo includono:

 HireRight

First Advantage Corporation

 Peopletrail

 HireSafe

# 17 Automatizza i controlli di riferimento

Per molti recruiter, il controllo di riferimento è la ciliegina sulla torta – un modo per confermare uno ha preso la decisione di assunzione per eccellenza perfetta.

Per altri, è un male necessario. In entrambi i casi, inseguire riferimenti (ad esempio, la riproduzione di tag del telefono) può essere faticoso scutwork.

Coloro che forniscono raccomandazioni hanno le proprie responsabilità, quindi il tempo di programmazione per parlare con te, potrebbe non essere in cima alla loro lista, non importa quanto possano considerare il candidato considerato.

E quando riesci finalmente a sincronizzare le pianificazioni, troppo spesso le conversazioni di riferimento sono forzate e piene di novità, progettate principalmente per terminare rapidamente la chiamata.  

Ecco un pensiero; che ne dici di lasciare che i donatori di riferimento consegnino la loro valutazione nel loro tempo libero, quando hanno il tempo di sedersi, pensare e rispondere seriamente?

I servizi di controllo di riferimento online automatizzato, come il controllo di riferimento di Checkster, stanno guidando la tendenza in quel reparto.

Checkup di riferimento è una soluzione basata su cloud che consente alle persone di rispondere a una serie di domande sul candidato.

Valutazioni scritte offrono loro più tempo per pensare alle loro risposte, rispetto alle conversazioni dal vivo, dando spesso origine a informazioni critiche che altrimenti non avresti potuto conoscere

Meglio ancora, il tuo candidato è responsabile di una parte delle gambe.

Con Checkup di riferimento e soluzioni simili, inviti il ​​candidato ad accedere allo strumento e, a sua volta, incoraggia i loro riferimenti a partecipare.

Abbastanza lucido, eh?

HireRight Reference Bank è un’altra ottima soluzione scritta, mentre la tecnologia Vid Referencing di VidCruiter aggiunge opzioni audio e video al mix.

# 18 Paperwork Paperwork fa risparmiare tempo (e alberi)

Hai preso la grande decisione e ora è tempo di salire a bordo del nuovo noleggio. Storicamente, ciò significava un sacco di scartoffie, sigla e firma sulla linea tratteggiata.

Le soluzioni HR senza carta come WorkBright hanno rivoluzionato il processo, rendendolo significativamente meno doloroso per tutti i soggetti coinvolti.

Per te, questo significa nessuna immissione o scansione dei dati e nessun tempo dedicato a scartoffie con il nuovo dipendente.

I migliori strumenti offrono crittografia di livello militare e vengono aggiornati in tempo reale, aderendo ai più recenti requisiti governativi; così puoi stare al passo con tutti gli obblighi legali.

Per il nuovo noleggio, possono completare tutti i loro documenti di bordo online, prima ancora che debbano presentarsi per lavoro.

Ricevono un’e-mail che li invita a una dashboard e da lì possono accedere, leggere ed e-sign i moduli di onboarding richiesti.

In questo modo, il loro primo giorno è trascorso conoscendo nuovi colleghi e scoprendo come lavorare la macchina per il caffè (compito cruciale), piuttosto che essere rinchiusi in una piccola sala conferenze cercando di evitare la fatica mentre risolvono il gergo legale.

Un processo economico, automatizzato e privo di supporti cartacei consente inoltre di risparmiare denaro. Inoltre, le scartoffie dei dipendenti sono sempre a portata di clic, nel caso in cui sia necessario fare riferimento in futuro.

Interessato? Ecco alcune alternative di WorkBright da considerare:

Zenefits

ClearCompany

ApplicantStack

Molti sistemi di localizzazione dei candidati e la maggior parte dei sistemi di gestione del capitale umano offrono le stesse opzioni.  

# 19 Dai al tuo nuovo assunto il dono della formazione virtuale

La formazione, che si tratti di risorse umane o competenze correlate, richiede così tanto tempo che spesso si precipita o rimandare troppo a lungo e troppo spesso. In questo modo, in particolare con i nuovi assunti, si rischiano il disimpegno e il disincanto.

Un ambiente di formazione virtuale basato su cloud (aka, un sistema di gestione dell’apprendimento o LMS) consentirà ai nuovi assunti di prendere parte alla formazione quando si adatta ai loro programmi, al loro ritmo.

Mentre gli ambienti di formazione virtuale possono richiedere alcuni sforzi per la configurazione, i vantaggi che apportano al successo di un candidato e dell’azienda, meritano considerazione.

Fortunatamente, ci sono alcune soluzioni eccellenti là fuori.

Come Adobe Captivate Prime.

Captivate Prime consente agli utenti di progettare e impostare rapidamente corsi e assegnare classi tramite un registro.

Il loro lettore Fluidic nativo può visualizzare i video in modalità online o offline, mentre le persone prendono appunti mentre stanno imparando.

La dashboard di Captivate Prime tiene d’occhio il loro allenamento e le caratteristiche di gamification come classifiche e badge dei risultati incoraggiano la partecipazione.  

Detto questo, Captivate Prime è più una soluzione aziendale.

Per coloro con budget ridotti e meno dipendenti da formare, alcuni fornitori di e-learning sono dotati di corsi basati su cloud di successo.

Ci sono migliaia di soluzioni là fuori, quindi trovare una soluzione per le tue esigenze precise potrebbe richiedere del tempo.

Eccone alcuni per aiutarti a iniziare:

TalentLMS

CourseMill

Latitude Learning LMS

Litmos

Docebo

# 20 Affina il processo di assunzione usando il feedback

Migliorare la pratica delle assunzioni dovrebbe essere uno sforzo continuo, uno dei modi migliori per farlo è reinterpretare il nuovo assunto un’ultima volta.

Scopri cosa non gli è piaciuto del processo e lavora con queste informazioni per migliorarlo.

Dopo tutto, chi vuole offrire una critica negativa alle persone che le hanno appena assunte? Ma fatto bene, è un modo eccellente per coinvolgere il nuovo assunto nell’affinare il tuo approccio all’assunzione.

In alternativa, puoi anche adottare l’approccio di inviare sondaggi post-colloquio a tutti i candidati che hanno subito la procedura, prima che la tua decisione di prenotazione sia stata presa.

Non si sa mai quali pepite d’oro potrebbero essere scoperte e un approccio anonimo al sondaggio è un buon modo per garantire che i potenziali assunti forniscano risposte oneste che non influiranno su alcuna decisione.

La creazione di un sondaggio con Google Forms è una strada.

È gratuito (ottieni automaticamente 15 GB di spazio di archiviazione su Google Drive semplicemente configurando un account) e semplice e crea sondaggi in pochi minuti.

Puoi anche invitare i collaboratori a commentare il sondaggio e persino apportare modifiche.

Finché non includi campi che richiedono il loro nome o indirizzo email, le risposte dei moduli di Google sono completamente anonime.

Numerose altre app creano anche sondaggi gratuiti, oltre a siti di recensioni dedicati, che richiedono un po ‘di lavoro.

Excel Online ha anche un generatore di sondaggi gratuito, che integra i dati di risposta in un foglio di calcolo basato su cloud, consentendo di mantenere un pool organico di dati di risposta al sondaggio.

# 21 Sapere cosa dice Internet della tua azienda

Vuoi un feedback onesto e occasionalmente snarky? Internet è perfetto per questo.

Mentre i forum e i siti di recensioni dei dipendenti sono pieni di aspiranti scontenti, ex e persino dipendenti attuali, se mantieni una mente aperta e una pelle spessa, i reclami possono essere una meravigliosa fonte di intelligenza fruibile.

E, ammettiamolo, quando un potenziale assunto sta prendendo in considerazione la tua azienda, è molto probabile che facciano la dovuta diligenza.

Aiuta a sapere qual è il buzz sulla tua attività in modo che le preoccupazioni possano essere adeguatamente affrontate durante il processo di intervista.   

Oggi, la cassa di risonanza preferita del datore di lavoro di tutti è Glassdoor.

Glassdoor fornisce agli estranei prospettive e stipendi interni al business, oltre a approfondimenti sul processo di intervista, inclusi simpatie e antipatie.

Mentre Glassdoor potrebbe essere l’opzione più interessante, altri siti preferiti di peer review non dovrebbero essere trascurati:

Ottimo posto in cui lavorare

Infatti

Volta

La folla di lavoro

Comparabile

Kununu

Gestire la tua reputazione nel cyberspazio è importante se vuoi attirare i migliori candidati.

Glassdoor riferisce che il 46% dei loro membri legge le recensioni dell’azienda prima ancora di parlare con un reclutatore, e il 69% non vorrebbe lavorare con un’azienda che ha una cattiva reputazione.

Tuttavia, il 62% afferma che la loro percezione di un’azienda migliora se i datori di lavoro rispondono attivamente alle recensioni e il 69% ha maggiori probabilità di candidarsi per una posizione se il datore di lavoro gestisce attivamente il proprio marchio online:

Risposte di valutazione

Gestione della profilazione

Aggiornamenti sull’ambiente di lavoro

In sintesi…

Le recensioni negative sono anche un modo eccellente per capire che la cultura di un’azienda deve essere migliorata. Ciò può contribuire ad aumentare i livelli attuali di soddisfazione dei dipendenti, aumentare la fidelizzazione e mitigare la necessità di assunzioni eccessive.

Bene, questi sono i 21 principali suggerimenti che dobbiamo dare sul processo di onboarding, grazie per essere rimasti in giro fino alla fine. Hai suggerimenti, idee o pensieri da condividere? Sentiti libero di lasciarli nella sezione commenti qui sotto.

Kim Martin
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